Só 33,8% dos CHROs têm sucessor pronto, revela pesquisa com a FDC

A área de Recursos Humanos das grandes empresas brasileiras ganhou cadeira na mesa estratégica, mas não formou quem vai sentar nela depois. É o que mostra a pesquisa O Perfil do CHRO no Brasil 2026, divulgada em 27 de setembro pela empresa de recrutamento executivo Myndz Expert Recruitment em parceria com a Fundação Dom Cabral (FDC). O estudo ouviu 65 Chief Human Resources Officers de companhias com faturamento acima de 1 bilhão de reais, listadas no ranking Melhores e Maiores 2025, da EXAME.

O dado que resume o problema: apenas 33,8% dos CHROs dizem ter hoje um sucessor interno pronto para assumir a posição imediatamente. O número contrasta com outro: em média, os próprios executivos dedicam 51,8% da agenda semanal a liderança e desenvolvimento de pessoas. Tempo investido em formação não está virando sucessor pronto.

Quem senta na cadeira do RH hoje

O CHRO brasileiro médio tem 49,5 anos, acumula 11,8 anos na função e chegou ao cargo majoritariamente vindo de fora. Segundo o levantamento, 66,2% dos executivos foram contratados externamente para a posição atual, contra 32,3% promovidos internamente. Mais da metade, 56,9%, já havia sido CHRO em outra empresa antes.

A composição do grupo também chama atenção, sobretudo porque 86% das companhias participantes colocam o próprio CHRO à frente da agenda de diversidade:

• 53,8% dos CHROs são homens e 46,2% são mulheres;
• 86,2% se autodeclaram brancos, 12,3% pardos e 1,5% preto;
• Administração é a formação de origem mais comum (44,6%), seguida de Psicologia (15,4%) e Engenharia (13,9%);
• 90,8% têm especialização, 75,4% têm MBA e 16,9% têm mestrado ou doutorado.

Por que o RH não forma quem vem depois

A explicação mais citada pelos próprios executivos para a falta de sucessores prontos é comportamental: 47,7% apontam lacunas em soft skills como o principal entrave. Não é falta de técnica, é falta de repertório de liderança nos candidatos internos à cadeira.

Investir tempo em desenvolvimento não necessariamente está se convertendo em prontidão sucessória.

Mylena Cuenca, sócia-fundadora da Myndz Expert Recruitment

O padrão de contratação externa reforça o ciclo: se a maioria das empresas busca CHROs que já ocuparam o cargo em outro lugar, o incentivo para formar um substituto interno enfraquece. Para quem dirige uma empresa média e não tem orçamento para disputar um CHRO pronto no mercado, isso é um alerta direto: a sucessão de RH precisa entrar no plano de longo prazo antes que a vaga abra, não depois.

O contraste da inteligência artificial

A IA está no topo da agenda de 80% dos CHROs entrevistados em 2026, mas o avanço é individual, não institucional. A pesquisa mostra 83,1% dos executivos dizendo que validam ou questionam recomendações de sistemas de IA antes de decidir. O número cai para 29,2% quando a pergunta é sobre a empresa: só essa fatia afirma ter iniciativas estruturadas para desenvolver esse tipo de análise crítica entre as lideranças.

A inteligência artificial trouxe talvez um dos contrastes mais atuais da pesquisa: ela já está no topo da agenda para 80% dos CHROs, mas temos uma competência individual avançando mais rápido do que a capacidade institucional das empresas.

Mylena Cuenca, sócia-fundadora da Myndz Expert Recruitment

O mesmo descompasso aparece em people analytics, o uso de dados para decisões sobre pessoas. Embora 66,2% dos CHROs citem tecnologia e análise de dados como temas importantes para o futuro da área, só 18,5% colocam análise de dados como prioridade imediata para 2026. A competência existe no discurso; a estrutura, ainda não.

RH mais perto do negócio, mas longe do CFO

A pesquisa também mede o quanto o RH já fala a língua do resultado financeiro. Os três maiores desafios citados pelos CHROs são conduzir transformações com velocidade (24,6%), planejamento da força de trabalho (15,4%) e conectar pessoas a resultados financeiros (13,9%). Apesar disso, 84,6% dos executivos afirmam conseguir traduzir iniciativas de pessoas em impacto financeiro.

Mas essa tradução ainda não virou rotina de trabalho conjunto: o CFO ou a área de Finanças é a principal interface diária de apenas 12,3% dos CHROs. O RH diz que sabe falar a língua do dinheiro, mas raramente senta na mesma mesa todos os dias com quem decide o dinheiro.

O que isso muda para quem dirige a empresa

Para o dono ou sócio de uma empresa de porte médio, o retrato da pesquisa serve como espelho antecipado: se até companhias bilionárias do ranking Melhores e Maiores da EXAME não têm sucessor pronto para a liderança de RH, a chance de uma empresa menor ter esse plano formalizado é ainda mais baixa. A saída, segundo o próprio estudo, não passa só por mais tempo de mentoria, e sim por desenvolver habilidades comportamentais com a mesma disciplina usada para formar competência técnica.

O mesmo vale para IA: ter um executivo que já questiona recomendações de sistemas não substitui um processo da empresa para treinar essa análise crítica em escala, entre gestores de diferentes áreas. A Myndz pretende repetir o levantamento em edições futuras para acompanhar se esses indicadores evoluem ou se o contraste entre protagonismo e estrutura persiste.

Fonte: Exame: O perfil do novo chefe de RH, menos especialista em pessoas, mais líder de negócio